La gestión del talento, un reto y una inversión

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En la era del conocimiento, las organizaciones requieren esquemas de gestión que permitan que el talento humano sea el motor de la innovación y la estrategia del negocio. En un contexto global, gestionar el talento de la organización se ha vuelto una ventaja competitiva para el éxito de la empresa y de la creación de valor. La gestión de talento es un proceso estratégico que debe ser considerado en todo momento como una inversión a medio y largo plazo, no cómo un gasto.
La mayoría de las grandes empresas multinacionales ya ha realizado esfuerzos significativos por sistematizar este proceso y por institucionalizarlo en todas sus fases. Grandes corporativos como Procter and Gamble, General Electric, Bayer y Nestlé, entre otros, han destacado por contar con sólidos procesos de gestión de talento que impulsan la carrera de su alto potencial, incluso desde su ingreso. Estos programas rebasan el ámbito local y están orientados en su mayoría a la formación de la siguiente generación de líderes, con inversiones significativas.
En la última década se ha visto que también empresas regionales, locales, medianas y pequeñas ya han iniciado este tema, creando la capacidad de competir por talento y generar a partir de éste un diferencial significativo en el mundo de los negocios.
Por lo tanto, será necesario entender la gestión del talento como el proceso que busca atraer, incorporar, desarrollar y retener al capital humano de la organización. Analizar a aquellas personas con talento y alto potencial, dentro de su puesto de trabajo y atender sus necesidades de desarrollo y permanencia, para asegurar su continuidad en el negocio, a través de diversas prácticas de gestión del talento.
Algunos de los componentes del proceso de Gestión de Talento son:
  • Prácticas diferenciadas de selección de personal, alineadas a la estrategia empresarial.
  • Alianzas con universidades e instituciones de educación especializadas para captar a los mejores potenciales.
  • Procesos muy especializados de integración a la empresa y al puesto, en donde se acompaña a los nuevos colaboradores durante su proceso de inducción, con procesos de coaching y mentoring.
  • Mecanismos de vanguardia para identificar talento, tanto externo, como interno. (entrevistas en profundidad, dinámicas de grupo, formación gamificada, evaluaciones de 360°, assessement de competencias, evaluaciones de desempeño, evaluaciones de potencial, etc.).
  • Implantación de Planes de Desarrollo generales e individuales para fortalecer las competencias del personal, y así prepararlos para responsabilidades actuales y futuras.
  • Criterios de nivelación y promoción derivados de metodologías consensuadas que reduzcan la subjetividad y el “favoritismo”, haciendo de la toma de decisiones una práctica sistemática del comité de talento.
  • Esquemas de compensación competitivos, flexibles y novedosos y de largo plazo para promover la retención.
  • Programas enfocados al capital humano y su bienestar integral, que generen afiliación y contribuyan a crear ambientes de trabajo satisfactorios y saludables.
  • Programas de marketing interno/externo para dar a conocer a la empresa como un “empleador modelo”, que busca el desarrollo del talento de su personal.
Extraído artículo de Claudia Lomeli.
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